El Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2025-2034, desarrollado por la alianza CCM-Eleva, revela que la Gran Minería operó durante 2024 con una base cercana a los 200.000 trabajadores, de los cuales tres de cada cuatro laboran en empresas proveedoras. Este escenario pone de manifiesto una estructura laboral en la que la gran mayoría no pertenece a las mineras directamente, lo que añade complejidad a la planificación de la fuerza de trabajo. Uno de los principales retos identificados es el envejecimiento de la fuerza laboral: mientras la edad media alcanza los 43,5 años, apenas el 6,9% del personal en las mineras tiene entre 18 y 29 años, en contraste con un 17,2% de trabajadores mayores de 55 años. Esta situación conduce a una inminente crisis de reemplazo, ya que se estima la necesidad de 36.895 nuevos usuarios, de los cuales el 87,4% surge por el retiro del personal veterano y el 12,6% por el crecimiento de proyectos con inversiones superiores a US$51 mil millones. La industria se prepara para recibir perfiles altamente especializados, orientados a operar tecnologías emergentes y asegurar la continuidad en regiones estratégicas como Antofagasta, Atacama y la Macrozona Centro, focalizándose en roles tales como mantenedores mecánicos, operadores de equipos y expertos en mantenimiento. Paralelamente, se destaca el rol de la mujer en el sector, cuyo 23,1% de participación en 2024 ha roto barreras a nivel internacional, especialmente en posiciones de liderazgo y en el ámbito educativo. Los datos indican que las mujeres con formación universitaria superan a sus contrapartes masculinas tanto en empresas mineras (66,4% versus 43,9%) como en proveedoras (57,8% frente a 28,9%), pese a que la retención femenina muestra vulnerabilidades evidenciadas por una tasa de rotación general del 9,9%, influida en parte por contratos temporales y menor antigüedad. Ante este panorama, el estudio recomienda, en primer lugar, el fortalecimiento de programas de formación, prácticas y pasantías para asegurar la incorporación de jóvenes y la transferencia de conocimientos; en segundo lugar, impulsar políticas de retención y desarrollo profesional femenino, que incluyan mayor presencia en roles decisorios; y, por último, promover la inclusión integral de grupos tradicionalmente subrepresentados, como personas con discapacidad, pueblos originarios y comunidades LGBTIQ+. De esta manera, la industria minera se encuentra en una encrucijada estratégica en la que la gestión del talento y la adaptación a nuevos perfiles serán esenciales para garantizar la sostenibilidad y competitividad en la próxima década.
Autor: Iñigo Socías